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LITIGACIÓN LABORAL 2018-01-04T15:10:36+00:00

LITIGACIÓN LABORAL

Nuestro equipo de abogados dirigido por el litigante Mario Schilling asesora en estas materias a empresas y usted puede solicitar evaluación de su caso al 229555411 o bien enviar un mail a contacto@schillingabogados.com  Este cuestionario es ilustrativo y tiene como fuente la ley fácil de la Biblioteca del Congreso Nacional; sin embargo, en materia legal conviene que recurra a la asesoría experta de los abogados y no a la autoayuda.

¿Cómo la ley protege la maternidad?
Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros.

¿Qué tipo de empresas deben cumplir con la protección a la maternidad?
Todas las empresas e instituciones públicas y privadas, incluso los centros comerciales y malls. Y en todas las sucursales o faenas que posea el establecimiento, empresa o servicio.

Como madre trabajadora, ¿a qué descansos tengo derecho?

  • Prenatal: seis semanas antes del parto.
  • Postnatal: doce semanas después del parto.
  • Postnatal parental: doce o dieciocho semanas (dependiendo de si la madre se queda en casa o si regresa a trabajar por media jornada) después del postnatal recién mencionado.

¿Se pueden ampliar los permisos de pre y post natal?
Sí, en los siguientes casos:

  • Descanso prenatal suplementario: en caso de enfermedad durante el embarazo.
  • Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después del descanso prenatal (6 semanas). Este descanso se extenderá hasta el nacimiento del niño/a y a partir de esa fecha se contará el descanso postnatal.
  • Descanso postnatal suplementario: en caso de enfermedad como consecuencia del parto.
  • Si el niño o niña nace antes de la semana 33 de gestación, o si nace pesando menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal será de 18 semanas.
  • En caso de partos múltiples, el descanso se extiende siete días por cada niño a partir del segundo.
  • Si ocurren estas dos circunstancias simultáneamente, el descanso será el de mayor duración.

Todos estos casos deberán ser acreditados por certificados del médico tratante.

Como padre, ¿tengo algún derecho?
Sí, los derechos del padre son:

  • Permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto en días corridos, o distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
  • Permiso pagado de cinco días en caso de que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la sentencia definitiva que le otorgó el derecho.
  • Permiso postnatal parental, si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo traspasar un máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada. En ambos casos, las semanas utilizadas deben ser las semanas finales del período de descanso y habrá derecho a un subsidio en base a sus remuneraciones con un tope de 66 UF.
  • Derecho a sala cuna mantenida o financiada por la empresa en que trabaja, si es que ya es exigible al empleador (es decir, si en la empresa ya hay 20 ó más trabajadoras mujeres) y si, por sentencia judicial, se le ha confiado el cuidado personal de un menor de dos años.
  • En caso de muerte de la madre durante el parto o el período posterior a éste, corresponderá al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él para el cuidado del hijo, el fuero maternal y el subsidio correspondiente.

Si adopto un hijo, ¿tengo derecho a la protección de maternidad?
Sí, todos los derechos de permisos y subsidios maternales también se aplican a los casos de adopción, tuición o cuidado personal de menores, siempre que se presente la resolución judicial correspondiente.

¿En qué otros casos puedo hacer uso de la protección a la maternidad?

  • La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de enfermedad grave de hijos menores de un año. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, tiene derecho al permiso y subsidio.
  • El trabajador/a que tenga a su cargo el cuidado de un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley de adopción, tendrá derecho al permiso posnatal parental.

Si el menor tiene menos de seis meses, habrá derecho a posnatal de 12 semanas más el permiso posnatal parental.

  • La madre trabajadora tiene derecho a un permiso de diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador en jornadas completas, parciales o combinadas, cuando tenga un hijo menor de 18 años con accidente grave o con una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte (acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor).
  • Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, tiene derecho al permiso.

Las horas deben ser restituidas por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual (vacaciones) o laborando horas extraordinarias, o en la forma que convengan trabajador y empleador.

¿Qué es el fuero maternal?
El derecho que tiene toda mujer trabajadora a no ser despedida por su empleador, sino con autorización del juez competente, quien sólo podrá concederla en los casos de las siguientes causales: vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o hechos imputables a la conducta del trabajador.

¿Cuánto dura el fuero maternal?
Todo el periodo de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso maternal (periodo de postnatal).

¿Puedo ser despedida durante el período de pre y post natal?
No, legalmente el empleador no puede despedirla durante los respectivos descansos de maternidad que le correspondan, salvo si su empleador cuenta con autorización judicial.

Y si me despiden durante el período de fuero maternal, ¿dónde y cuándo puedo reclamar?
Ante los Tribunales del Trabajo en el plazo de 60 días hábiles contados desde el día del despido.

Durante los períodos de pre y post natal, ¿sigo recibiendo mis remuneraciones o rentas?
Sí, usted recibe un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo. Sólo se descontarán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan.
Si usted regresa a trabajar por media jornada durante su período postnatal parental, tendrá derecho a la mitad del subsidio de lo que le habría correspondido si hubiera tomado el descanso a jornada completa, y a lo menos el 50% de las remuneraciones fijadas en el contrato de trabajo.

¿Cómo se calcula el subsidio maternal?
Para trabajadoras dependientes, se calcula sobre el promedio de las remuneraciones, subsidios o ambos que haya percibido los últimos tres meses anteriores a la licencia pre natal.
Para trabajadores independientes, la base de cálculo considera el promedio de las rentas, subsidios o ambos, que haya percibido los seis meses inmediatamente anteriores a la licencia por prenatal.

¿Puede mi empleador condicionar mi contratación por estar embarazada o en edad fértil?
No, ningún empleador puede condicionar la contratación, ni exigir certificados que acrediten esta situación al momento de contratar a una mujer.

¿Cuándo tengo derecho a sala cuna?
Cuando trabaja en una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. O en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras.

¿Debe mi empleador construir una sala cuna en la misma empresa o tiene otras opciones a su alcance?
Su empleador tiene 3 opciones:

  • Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo, pero de propiedad de la empresa.
  • Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.
  • Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).

Si no me gusta la sala cuna de la empresa, ¿puedo exigir a mi empleador el pago de una sala cuna externa?
No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su hijo a esa sala cuna. De lo contrario, deberá costearla usted misma.

Al volver al trabajo luego del postnatal, ¿puedo pedir permiso de salida para alimentar a mis hijos?
Sí, existe el derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años. Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Este derecho puede ejercerse de las siguientes formas a acordar con el empleador:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo
b) Dividiéndola, a solicitud del interesado, en dos bloques de media hora cada uno.
c) También pueden retrasar el ingreso o adelantar la salida en media o una hora.

¿Quién fiscaliza la puesta en práctica de la protección a la maternidad?
La Dirección del Trabajo. En el caso específico de las salas cunas, la entidad encarga de la fiscalización es la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).

¿Existen sanciones para quienes no cumplan la norma de protección a la maternidad?
Sí, las infracciones contemplan multas de 14 a 70 UTM, multa que se duplica en caso de reincidencia.

¿Qué se entiende por accidente del trabajo?
Se reconoce como accidente laboral toda lesión que sufre una persona a causa o con ocasión de su trabajo y que le produzca lesiones de incapacidad o muerte. Éstos pueden ocurrir en actividades gremiales, de capacitación ocupacional o en el desarrollo de cualquier actividad.

También se incluyen los accidentes que ocurran en el trayecto de ida o regreso entre la casa y el lugar de faena, trabajo o viceversa.

El trayecto entre dos lugares de trabajo también se considera accidente del trabajo, pero es de responsabilidad del trabajo de destino.

¿Cómo se agrupan estos accidentes?

  • Los que producen incapacidad temporal.
  • Los que producen invalidez parcial.
  • Los que producen invalidez total.
  • Los que producen gran invalidez.
  • Los que producen la muerte.

¿Qué tipo de funcionarios o trabajadores están incluidos?

  • Trabajadores dependientes.
  • Funcionarios públicos de la administración del Estado y municipal.
  • Trabajadores civiles de ASMAR, FAMAE y ENAER (regidos por el Código del Trabajo y afiliados a un régimen previsional del Decreto Ley 3.500)
  • Estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuentes de ingreso para el plantel donde estudian.
  • Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.
  • Alumnos en práctica.

¿Qué debo hacer si sufro un accidente de trabajo?
Informar a su empleador para que éste lo derive inmediatamente, para su atención, al establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda.

En el evento que el empleador no cumpla con la obligación o cuando las circunstancias del caso impiden que el empleador tome conocimiento, el trabajador podrá recurrir por sus propios medios y deberá ser atendido de inmediato.

¿Dónde se debe comunicar el incidente?
A la Mutual a la que está adherida la empresa o al hospital más cercano. Habitualmente en las empresas esta labor recae en el departamento de Recursos Humanos o Bienestar. La Mutual o el hospital emitirá un dictamen que el trabajador presentará en la institución aseguradora o en el IPS, según sea el caso.

¿Qué pasa si el accidente es muy grave o fatal?
El empleador deberá informar los hechos inmediatamente a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud que corresponda. Además, el empleador deberá suspender en forma inmediata las faenas, y de ser necesario, permitir a los trabajadores la evacuación del lugar de trabajo.

¿Puede el accidentado ser enviado a un centro asistencial?
Sí, en casos de urgencia o cuando por las cercanías del lugar donde ocurrió el accidente así lo requiera, podrá ser enviado a un centro asistencial que no sea el que le corresponde según el organismo controlador.

Si viajo desde mi casa al trabajo y sufro un accidente. ¿Es considerado accidente del trabajo?
Sí. Se consideran como accidente de trayecto y se enmarcan dentro de los accidentes de trabajo, siempre y cuando la eventualidad ocurra en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la residencia del funcionario y su lugar de oficio o viceversa.

Es muy importante tener claro que si el accidente ocurre en una ruta de trayecto que no es la habitual, no se considerará como accidente de trayecto.

¿Qué pasa si me accidento en un paseo o actividad recreativa de la empresa?
Ninguna de estas dos actividades está estipulada dentro de las causas u ocasiones de un accidente del trabajo. Según la ley, es considerado un accidente laboral toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca lesiones, incapacidad o muerte. Sin embargo, si la actividad o paseo recreativo es de asistencia obligatoria, se considerará que se cumple con los requisitos para ser calificado como accidente del trabajo.

¿Cuánto paga mi empleador a las entidades aseguradoras?
Por regla general, se paga una cotización básica, que corresponde al 0,90% de las remuneraciones imponibles del trabajador.

A contar del 1 de septiembre de 1998, el artículo sexto transitorio de la Ley Nº 19.578, estableció un aporte extraordinario de un 0,05% en favor del seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Este aporte regirá hasta el 31 de marzo de 2017.

Existe una cotización adicional para aquellas actividades que signifiquen mayor riesgo de accidente y que no puede exceder del 3,4% de las remuneraciones imponibles del trabajador.

¿Qué pasa si me accidento por las malas condiciones de trabajo?
El siniestro es considerado accidente del trabajo. Aquellas empresas o entidades que no ofrezcan condiciones de seguridad e higiene, deberán pagar la cotización adicional con un recargo del 100%, además de las sanciones que les correspondan.

¿Cuál es la indemnización que recibo por la perdida de una extremidad?
En caso de que la persona sufra la mutilación de alguno de sus miembros, sin incapacitarlo para trabajar, recibirá una indemnización.

Si ha sufrido una pérdida igual o superior a un 15% de sus capacidades, pero inferior a un 70%, el trabajador tendrá derecho a una indemnización global de un máximo de 15 veces el sueldo base. En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a medio sueldo vital mensual del departamento de Santiago.

¿A qué institución debo recurrir?
La empresa donde trabaja puede estar adherida a una institución aseguradora y debe recurrir a ella. De no ser así, el Instituto de Seguridad Laboral (ISL) se hace cargo a través de los Servicios de Salud. Debe consultar estos datos directamente en la empresa donde trabaja.

¿Qué cubre la institución aseguradora?

  • Prestaciones preventivas: son acciones orientadas a la prevención de riesgos laborales.
  • Prestaciones médicas: cubren la atención médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o en atención domiciliaria; hospitalización si fuere necesario; medicamentos y productos farmacéuticos; prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación; rehabilitación física y reeducación profesional, los gastos de traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorgamiento de las prestaciones.
  • Prestaciones económicas: si el trabajador queda con incapacidad temporal, tendrá derecho a un subsidio que reemplazará la remuneración que dejará de percibir mientras esté incapacitado. Este corresponde al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales imponibles anteriores al evento.

¿Qué instituciones de salud están afiliadas al IPS?

  • Los Servicios del Sistema Nacional de Salud.
  • La Asociación Chilena de Seguridad.
  • El Hospital Clínico de la Universidad de Chile, en la Región Metropolitana.
  • El Hospital de la Seguridad de Puerto Montt y el Hospital de Panguipulli en la Décima Región.

¿Qué es acoso laboral?
Acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

El acoso laboral se incorpora al Código del Trabajo como un acto contrario a los principios de las leyes laborales y a la dignidad de la persona.

¿El acoso laboral puede ser causal de despido?
Sí, el empleador puede despedir, sin derecho a indemnización, al trabajador si éste cometió un acto de acoso laboral.

¿Qué pasa si es el empleador quien comete acoso laboral?
En este caso, el trabajador puede poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la fecha en que se auto despide, para que el tribunal ordene el pago de las indemnizaciones respectivas.

¿Qué pasa si el trabajador invoca falsamente la causal de acoso laboral?
Si el trabajador hubiese invocado la causal de acoso laboral falsamente o con la intención de afectar la honra del demandado, el tribunal declarará su demanda como carente de fundamento y ordenará el pago de una indemnización. Si el juzgado estima que la causal fue invocada maliciosamente, el trabajador quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.

¿A qué indemnización tiene derecho el trabajador que pone término a su contrato por acoso laboral?
Tiene derecho a la indemnización que se haya convenido individual o colectivamente. Si no existe ese convenio, le corresponden 30 días de la última remuneración por cada año de servicio, hasta un tope de 330 días (11 meses de sueldo). El tribunal junto con ordenar el pago de la indemnización puede aumentarla hasta en un 80 por ciento, atendida la causal de acoso laboral. A eso se suma el pago del mes de aviso y otras indemnizaciones a las que eventualmente tuviera derecho el trabajador.

¿Qué disposiciones se establecen para los funcionarios públicos y municipales?
Se incorpora al Estatuto Administrativo y al Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales una norma para que los funcionarios tengan prohibido realizar todo acto calificado como acoso laboral.

¿Qué es el acoso sexual?
Los requerimientos de carácter sexual que un hombre o una mujer realizan  a otra persona, sin su consentimiento, y que amenazan  o perjudican su situación laboral u oportunidades en el empleo.

¿Qué ley reglamenta el acoso sexual?
La Ley N° 20.005, publicada el 18 de marzo de 2005 y que modificó el Código del Trabajo (art. 2).

¿Qué es el acoso vertical?
Cuando el denunciado es el empleador/a. En este caso, la denuncia por acoso sexual deberá ser interpuesta ante la Inspección del Trabajo, la que investigará los hechos. Además, se establece a favor del trabajador afectado la figura del despido indirecto, que consiste en la facultad del trabajador de poner término al contrato de trabajo si el empleador incurriere en falta de probidad al desempeñar sus funciones y ejercer conductas de acoso sexual.

¿Qué es el acoso horizontal?
Cuando las conductas de acoso sexual se presenten entre pares dentro de la empresa.

¿Qué ocurre si un empleado/a miente diciendo que fue acosado/a sexualmente?
Si el tribunal declara su demanda carente de motivo plausible, está obligado a indemnizar los prejuicios que cause al afectado, según lo estipula el Código del Trabajo.

¿Qué hago si soy víctima de acoso sexual en mi lugar de trabajo?
Hacer llegar sus reclamos por escrito a la dirección de la empresa, servicio en donde trabaje o a la Inspección del Trabajo. El empleador que recibe la denuncia puede elegir entre llevar a cabo la investigación él o derivarla a la Inspección del Trabajo.

¿Qué pasa luego de entablar una denuncia por acoso sexual?
Se inicia una investigación dentro de un plazo de 30 días contados desde la recepción de la denuncia por acoso sexual. El empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días una vez terminada la investigación interna, o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada por la Inspección del Trabajo.

¿Qué sucede con el trabajador/a afectado/a por acoso sexual por parte de su empleador/a?
Debe acudir al Tribunal del Trabajo respectivo para poner término al contrato de trabajo y demandar el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar el incremento del 80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por acoso sexual.

¿Qué pasa luego de entablar una denuncia por acoso sexual?
Después de recepcionada la denuncia, se lleva a cabo una investigación que dura 30 días, contando desde el día que se recibió la demanda que realizará el empleador. Si se comprueba que hubo acoso sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días, desde el día que finalizó la investigación.

¿Cuáles son las sanciones por acoso sexual?
Las sanciones deben estar contenidas en el respectivo reglamento interno de la empresa y pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora acosador, sin derecho a indemnización.

¿El acoso sexual es causal de despido?
Sí. En el caso de que sea un acoso de tipo horizontal, es causal de despido inmediato.

La empresa donde trabajo ¿Podrá enterarse que fui víctima de acoso sexual?
No. La ley establece la reserva de los procedimientos, indicando que la investigación interna del empleador deberá “ser llevada en estricta reserva”. Además, la ley estipula que las causas laborales en que se invoque una acusación de acoso sexual, deberán ser mantenidas en custodia por el secretario del tribunal, y sólo tendrán acceso a ellas las partes y sus apoderados judiciales. Esto pretende resguardar la honra y facilitar las denuncias por acoso sin exponer a los involucrados al escrutinio público antes de terminada la investigación y establecidas las responsabilidades consecuentes.

¿Qué es la indemnización?
La suma de dinero que debe entregar el empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo, invocando alguna de las causales que dan este derecho al trabajador, o cuando se ha estipulado esta indemnización en el contrato de trabajo.

El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por lo mencionado en el artículo 160 del Código del Trabajo: mala conducta del empleado, causar daños a la empresa, abandonar injustificadamente sus tareas, etc.

¿Cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho un trabajador?

  • Indemnización sustitutiva del aviso previo.
  • Indemnización del feriado anual o vacaciones.
  • Indemnización por años de servicio.

¿Qué es el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo?
Lo que se paga cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  • Que el contrato ha terminado por necesidades de la empresa.
  • Que, además, el empleador no haya dado aviso de término con a lo menos 30 días de anticipación.

El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.

¿Qué es el pago de indemnización del feriado anual o vacaciones?
El que se paga si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier causal sin hacer uso de sus vacaciones anuales.
Equivale a la remuneración íntegra por los días de vacaciones que el trabajador no usó.

Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene derecho a vacaciones, la indemnización se calcula en forma proporcional al tiempo que hay entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios.

¿Qué es la indemnización por años de servicio?
Aquella indemnización que se paga al trabajador cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Esta indemnización es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 11 años.

¿Qué pasa si al trabajador lo despiden sin indemnización?
Hay que tener en cuenta que si se ha invocado justificadamente alguna de las causales del Código del Trabajo (el trabajador fue despedido por mala conducta, abandono de deberes o daños a la empresa), el trabajador no tiene derecho a indemnización.

Sin embargo, si se le ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera que este despido es indebido, improcedente o injustificado, o no se ha invocado causal alguna, puede recurrir al juez del trabajo dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación de su puesto de trabajo.

Cuando el juez ha declarado que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o carente de motivo plausible, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, recargada la primera en la forma que establece el Código del Trabajo.

¿Cómo se calculan las indemnizaciones?
Se calculan sobre la base de la última remuneración mensual. La ley dispone que la última remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies avaluables en dinero.

No se incluyen en ese cálculo la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma esporádica o por una sola vez al año como gratificaciones y aguinaldos, por ejemplo, de Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente corresponde incluir en dicha operación la gratificación cuando es pagada mes a mes.

¿Qué es el finiquito?
El acto escrito celebrado entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual se pone término a la relación laboral. En él se realiza la liquidación de las deudas en dinero u otras prestaciones derivadas de ella.
El finiquito debe ser dado por el empleador dentro de los diez días hábiles siguientes al despido. Es decir, el empleador debe entregar el documento de finiquito y poner a disposición del trabajador el pago correspondiente. Sin embargo, también se puede pactar entre ambos el pago del finiquito en cuotas.

Nuestro equipo de abogados dirigido por el litigante Mario Schilling asesora en estas materias y usted puede solicitar evaluación de su caso al 229555411 o bien enviar un mail a contacto@schillingabogados.com